向上管理

在很多职场新人眼里，“管理”似乎离他们还很远——那不是领导该做的事吗？做好员工的本职工作就行了。但在管理奇才杰克·韦尔奇的助理罗塞娜·博得斯基看来，管理需要资源，而资源的分配权力在你的老板手上。所以，当你需要获得工作的资源时，就离不开“向上管理”。于是，她把和老板一起工作的经验写成了一本书，叫《向上管理：做副手的智慧》。她在书中第一次提出了“向上管理”（ManagingUp）的概念。
　　
　　为什么要“向上管理”
　　
　　职业生涯规划专家古典讲过一个故事：有人在中国香港参加一个国际大公司的酒会，不一会儿公司CEO到场，会场里的中国人都下意识地往后退，而很多老外都下意识地往前凑。
　　
　　这个举动反映出两种不同的心态：大多数中国人觉得老板代表权威，而外国人却认为老板意味着资源。
　　
　　权威是使人畏惧的，所以才有了“退”；而资源是人人都向往的，会使人往前“靠”。大多数人习惯把上司当成权威，于是跟老板接触时总有畏惧的心理，觉得一般人怎么会有资格管理上级呢？但其实“向上管理”的意义也不仅仅是简单的约束、限制，更多的是一种建立信任的过程。进行“向上管理”，不仅可以把职场道路变得更加平坦，甚至可以帮你建立和领导之间的长期信任关系，对双方来说是双赢的结果。
　　
　　“向上管理”具体有哪些好处
　　
　　1。更和谐的工作方式
　　
　　过去的单向管理，强调的是员工单方面的配合，一切事物跟随老板的步调。随着职场上的年轻人越来越有个性，这种单向管理的方式也会造成沟通上的误解，甚至造成员工的叛逆，使下级看上级，怎么看怎么别扭。而“向上管理”，却让领导有机会了解员工的工作方式和性格，使双方都能在一定程度上去配合对方。
　　
　　2。合理利用时间与资源
　　
　　职场上，职场新人与上司之间存在着时间与资源不对等的状况。员工的资源少，时间多；上级的资源多，时间少。“向上管理”能很好地将双方的劣势转化为优势，形成1+1>2的局面。比如，作为普通员工的你，可以利用自己的时间，为老板做一些日常决策；而老板在公司内外的资源，也会帮助你更好地开展团队协作。
　　
　　3。使信息流动起来
　　
　　信息不对称是造成沟通障碍的最主要原因，而“向上管理”则可以让信息逆向流动起来，从而填平双方的信息差。职场新人可以从上司那里获得一些管理层面的消息，更好地理解公司的决策和未来发展方向；而管理者可从员工那里获得执行层面的信息，方便制订更好的角色分配计划和未来规划。
　　
　　4。相互期盼、信任
　　
　　相互信任是在职场取得成功的大前提，而“向上管理”能为相互信任提供极大的助力。因为“向上管理”的本质，便是具象化管理者对员工的期待，加深双方的相互了解，从而让你们后续的工作进行得更加顺畅。
　　
　　“向上管理”的基本原则
　　
　　罗塞娜·博得斯基在《向上管理：做副手的智慧》中提出了“向上管理”的4个基本要素：汇报是一种态度，准时是一种能力，建立信任是核心，获得授权是目的。“向上管理”，其实只需要做到3件事：
　　
　　1。先了解上级
　　
　　对于你“向上管理”的目标，了解对方的需求才能对症下药。先摸清上级的职场目标和性格特征，再根据这些完善自己的工作方式，相信会取得很好的效果。
　　
　　2。再评估自己的需要
　　
　　“向上管理”的最终目的其实是为自己服务，为了让职场道路走得更顺，你与领导需要互相成就。而只有先倾听自己的需要，才能更好地让领导为自己服务。比如，你擅长数据分析类的工作，逻辑思维和统筹分析能力较强，但是创造力和想象力相对一般，那么在“向上管理”时，就要清晰地向领导传达这个信息。这样领导在后续的工作中，便会将更多你擅长的工作交给你，而不是每次都让你完成不擅长的事情。
　　
　　3。发展和上级的关系
　　
　　首先，要尊重对方的工作风格，因为对方工作年限长，所以对工作更加游刃有余，你不要因此而自卑；其次，待人真诚，去发掘、看见老板的优势和优点，不要欺瞒或者算计对方；最后，用自身的知识和工作成绩为老板创造价值的同时，也可以利用上司的资源和人脉，为自己的工作提供帮助。
　　
　　如何实现“向上管理”
　　
　　英特尔总裁格鲁夫曾在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中，提出过管理者的产出公式：经理人的产出=TA直接管辖部门的产出+TA间接影响所及部门的产出。
　　
　　不管是企业、学校还是医院，其产出都是团队合作的结果。同理，让我们把这个概念延伸到每位员工身上，可以得出：一位职员的产出，是组织中向他报告或受他影响的所有人产出的总和。以这个角度来考虑，一个人能做好他的分内事并且臻于完善，并不全是他的产出：如果他能够影响周围同事，甚至是上级，这个人的产出便是这两群人的产出总和。简单地说，要学会让领导帮你干活。那么具体如何实现呢，可以从以下几个方面入手。
　　
　　1。对上级进行思维强化
　　
　　许多人非常害怕向上级反馈工作。如果老板问起，便会很紧张地三言两语蒙混过去；如果老板不问，甚至可以一直拖到截止日期。这样的做法非常不明智，因为主动沟通是下属和领导建立信任的前提。
　　
　　主动沟通的重点其实并不在于沟通，而是对上级进行思维的强化，加深老板对你“靠谱，凡事有着落，一直在工作”的印象。并不需要急急忙忙地完成老板交代的任务，而是要随时让对方知道你的进度。如果遇到困难，不妨给领导一点儿参与感，让领导和你一起面对挑战，你们之间才会形成团队的氛围，从而建立更长久的信任和信心。
　　
　　2。试着帮上司做决策
　　
　　有一种员工遇见问题总去问老板，还打着尊重老板的旗号，殊不知这只是在给老板找麻烦——对方工作那么忙，还要帮你做琐碎的决定；另一种员工，自己会思考，想好了abcde几种解决方案，最后比较a和b两种，拿不定主意，去让老板给一些参考意见。如果你是老板，你会更看重哪种员工？
　　
　　挑错儿谁都会，但解决问题是一种能力。老板需要员工为他解决棘手的问题。而在帮上司做决策的同时，你的决策能力也会得到提升。如果你日后希望走上管理岗位，那么不妨从日常工作开始锻炼决策能力。
　　
　　3。管理领导的预期
　　
　　上级在交办任何一项工作时，对工作的交付时间及交付质量都是有预期的。
　　
　　对于上级明确要求交付质量的工作，若在规定的时间内不能达到上级预期的交付质量，要及时与对方沟通，说明原因，获得理解，进而调整交付质量的标准。对于上级未明确要求交付质量的工作，应该在交付工作待办时就主动与之沟通，帮助厘清工作的交付质量。这样每次的工作结果，都在上级的预期内，上级对员工的信任度也会随之提升，信任度提升的结果就是会交办更加重要的工作，这会对员工的长远发展有帮助。
　　
　　做好“向上管理”不容易，它是对工作能力的极大考验，不仅需要对信息处理、时间管理、待人接物都有很强的学习和理解能力，同时也需要在情感方面，为上级提供其所需要的安全感和信赖感。“向上管理”不是简单地摆平领导，而是慢慢凝练出一个人的影響力。
　　
　　有时候人们说，“操着老板的心，想着老板的事”，这是很有必要的，一旦想对了方向，就可以突破个人的升级界限。