竞聘未能成功而要离职，怎么办？打卡心得

一位哲人说过“你有一个苹果，我有一个苹果，互相交换，你我还是各有一个苹果;你有一个思想，我有一个思想，互相交换，你我各有两个思想”，我要说"在，你有一个经验，我有一个经验，互相交换碰撞，你我会产生多个经验“，的体系必将造就更多的HR精英和对HR的热爱者。

　　今天学习心得：

一、竞聘方案最重要。凡是预则立不预则废，既然是竞聘，公平、公正、公开的原则必须坚守，否则就不要搞公开竞聘，当然竞聘中定向提拔就看条款设计的水平了。竞聘前的准备工作和竞聘后可能出现的结果也要考虑到。

二、对落选者的关注。落选者离职会有多种原因，可能自身心态、个性、企业文化、发展前景、借机与公司谈判获利等，要分析落选者失利的具体原因，并根据具体情况采取不同措施，首先在竞聘前就要做好正确看待竞聘结果的心理指导，竞聘结束后要尽快对落选者进行心里疏导，化解落选者的心结和低落的情绪，激励落选者扬长补短，再接再励，为落选者共同规划未职业发展方向，或在双方都可接受的情况进行调岗、增资等。对心态偏激的落选者，企业视情况可同意其离辞，以免造成后患。但不管怎样，落选者是去是留，HR都要漂亮的把工作做到位，让落选者无论如何选择都感到HR为他着想，降低自己对公司的进一步要求。这是HR不论作任何事的做人做事原则!

三、竞聘规则。补充的内容：1)竞聘岗位信息;2)竞聘信息公示;3)竞聘报名;4)竞聘资格审核;5)竞聘名单确定;6)公示竞聘人名单及顺序;7)竞聘打分标准;8)竞聘评委名单;9)竞聘流程;10)竞聘原则、规则;11)竞聘活动实施;12)竞聘结果公布。

　　四、竞聘细节。

1、岗位参聘资格：适当放宽条件，不会让人感到定向选拔，只走过场的想法。

2、鼓励员工参聘：对符合条件的员工，我们会鼓励参加，首先是做该员工上级领导的工作，让他们积极响应，由他们去动员其下属参加竞聘，这个过程一旦成功，就避免了员工未竞聘上回原岗位容易出现受排挤和尴尬等局面。

3、人资部门和参聘者做好沟通，打好预防针，做好引导，竞争肯定有输有赢，要做好充分的心理准备，无论输赢，企业对于参赛者肯定是高看的。

4、竞聘的方式：对报名选手我们是采用不公开的方式，尽最大可能保护好失败者的自尊心。

5、竞聘评审公开化：竞聘评审时由各位竞聘者演讲，答辩、评审团现场打分，现场统计，当场公布，让竞聘者知道没有暗箱操作。

　　以下卡卡给了我很好的启示：

　　HR凌云

安抚的小技巧：第一，心态回归。任何职场中的事，都离不开心态的调整。这种培训和引导要贯穿于员工日常工作的每个环节，通过宣导和影响，帮助员工树立积极的心态。 第二，鼓励认可。一定要在面试前及面试后对参加评选的候选人给予充分的认可，强调只有适合和不适合，毕竟只要是竞赛就有胜负。希望大家在面试或竞聘过程中要多去分享和体会他人的优势，弥补自身不足。

　　应对小技巧

第一，建立人才能上能下的动态调节机制。这部分有过分享。他是和日常的绩效考核以及人才梯队结合在一起的。以销售组经理岗位举例：连续3三月的小组业绩不达标将进行预警，警示期为一个月，一旦当月仍不能达成，将直接降级至销售主任。此时，将由人才梯队中的代理实行合格人员进行弥补。

第二，职位晋升是最显性的晋升，隐性的晋升同样重要加薪。就拿人力资源部举例，毕竟不可能每个人都去做人事主任或是模块经理，但没有做不代表这个员工不优秀，因此在宽带薪酬的设计中，要为各职级留出足够的薪酬晋升空间，结合年度的绩效考核进行薪酬晋升。

第三，回炉再造。回归至之前分享的职业通道规划的内容，竞聘淘汰，对于表现优秀的员工可以再次进入人才梯队进行培训。这部分和梯队培训需要结合起来。

一个小技巧，可在整体的竞聘环节设计方面进行提前准备。比如，在竞聘之前可增加笔试环节，然后按照固定比例或笔试合格分数线来控制进入实际竞聘的人员数量。当候选人数量较少时，可适当提高这个比例，以控制进入第二环节的人员绝对数量。我不赞成就招聘一个人，20个人都来竞聘的安排。表面上看是大家反应热烈，实质是劳民伤财，长此以往就是“狼来了”的结果。当然这里假设竞聘就是最终的筛选环节。

　　merrymei

毕竟竞争是残酷的，在一个岗位的竞聘中只有一个人晋升，那么其他的“失败者”这时候可能就会有离职的想法了，可能是因为觉得失败丢了面子，可能是因为看不到再次晋升的机会，可能是觉得似乎大家对自己不够信任。于是乎，便想一走了之选择逃避了。这个时候作为公司的人力资源部门，就应该：该出手时就出手。及时的化解这场离职危机。

　　一、建立良好的竞争氛围

在竞聘中做到公平公正，不能出现偏袒不公的行为，让竞聘失败的.人得认识到自己的确是因为跟成功者比起来有些不足，而不是其他的人为原因。

　　二、明确竞聘条件

对于竞聘的条件以制度的形式公示给大家，让大家都奋斗的方向和目标，这样就不会出现竞聘机会来到的时候临时抱佛脚，搞的手忙脚乱。

　　三、培训心态

竞争中总会有“失败者”，如果“失败者”因此而心理失衡，导致工作消极，甚至出现报复公司的想法那就很危险，所以在平常的培训中得对心态进行培训。

　　四、调薪手段丰富化

就像我前面所说，很多人期望通过升职加薪，在很多中小型企业中可能这就是唯一的加薪途径了，所以让员工似乎看不到未来的希望。但在我们公司调薪的方式和机会很多，比如企业年度自然调薪(根据市场水平)，优秀员工个人申请调薪，技能学历提高调薪(有的员工比较勤奋，在工作之余学习考取岗位相关证书，对于这类员工公司会十分支持)。

　　五、营造良好的工作氛围

一流企业卖文化，三流企业卖产品。企业在做大做强的过程中首先得得塑造企业文化，好的企业文化会营造良好的工作氛围，那么就会使得员工即使在竞聘失败后也不会产生离职的想法，因为他已经认同企业的企业文化，认同了企业的灵魂。

　　六、感情催化

人是讲感情的动物，在企业中，经常丰富员工的业务生活，开展各种活动，不仅是为了让员工劳逸结合，更是为了增进员工之间的感情，增强企业的凝聚力。那么员工在有离职想法的时候便会三思而后行，因为他可能舍不得那些并肩作战的同事们。 在竞聘的过程中，我们虽然要为竞聘成功者给予掌声，但也不要忘了给予那些“失败者”鼓励与关心，需要第一时间关注他们的心理想法，充分考虑他们的需要，及时的对症下药

感谢卡卡。