HR感悟
终于下定决心来写HR日志了，之前的再三犹豫完全是因为担心自己没有足够的耐心坚持下去，现在仍有这种担心，不过已不再被这种担心所牵绊。
我是今年年初才开始从事人力资源的工作，是完全的新手。因为小公司的许多便利，我顺利地从行政转做了人事，这是一个机遇。当时老板给我三个职位选，人力资源、进出口贸易和客户服务。我坚持选了人力资源，看中的无非是一种自我发挥的余地，学习文科的人总是想找到自己的实力所在，这种实力不是看得见摸得着的技艺和能力或博闻强记，而是一种软实力，一件事情大家都可以做，可是我会做得不同凡响。当时我想就是受了这种思想的控制，才作出的选择。不过随即而来的并不是转型的喜悦，而是一大堆的无可奈何。
无可奈何之一，我接到的第一个人力资源工作是员工关系管理，一件吃力不讨好的工作。从行政起步的我，有一些面，摆不出一副理所应当的面孔去命令其他人这样那样，结果老板对我很不满意。这种刺激让我改变了行为与态度模式，让我更职业化，更专业地能够胜任管理员工的角色。现在还是在磨合期，受到了很多的冷遇，但是我心里也逐渐地有了确定性。
无可奈何之二，因为经验不足的关系，许多人力资源模块的事老板并没有全部放手给我，有一些还是由我们财务经理管理着。从很多经验来看，公司里财务的'地位通常很高，我觉得这是无可厚非的，但是不能因为这个习俗而改变各个部门的相对独立性，财务有监督和控制的作用，但不能因此干扰到人力资源管理的职能。财务经理在很多地方的干涉，这让我有一种受挫感。不过我把这当成一种历练，有一天我到达人力资源主管的高度时，和财务的沟通和互动会是一个很大的课题吧。
无可奈何之三，应对老板的不配合。常常发现老板很热切地希望我产生应有的效能，但是对许多制定出的规章制度，他具有豁免权。这有违于我的公平原则，但是与老板的沟通协调何尝不是一个长期的，有理有利有节的战争呢！
最近公司要进行销售人员的年中绩效考核，我和老板要将考核指标确定，权重比例公开，让每位销售心中有数。我想这是改善公司现在薪酬制度及标准的第一步,接下来我要引入的是销售人员的月考核制度。现在需要积极地系统地学习薪酬制度和绩效考核制度知识。我常常觉得绩效是非常重要的一个部分，连接着培训和薪酬福利，好的绩效考核本身就是一种好的员工管理方法，另外将预测绩效引进招聘和员工配置的工作中，这将极大地提高人员和岗位的匹配度和工作的效率，做到人员的精益配置。所以我想通过抓绩效来牵动人力资源管理和架构的全身，应该是一个很有效的做法，然而是否适合要看实践来说明。
